TikTok採用動画で応募者が3倍に？
いま企業が取り入れるべき動画採用戦略
はじめに — 採用手法が変わる時代
目次
近年、採用の現場において“動画”が果たす役割が急速に拡大しています。かつては求人サイトや合同説明会が主流でしたが、今や 「SNS×動画」 が新たな採用の主戦場となりつつあります。 特に若年層、つまりZ世代（1990年代後半〜2010年前後生まれ）は、文字情報よりも動画での情報収集を好む傾向があります。実際にTikTokやYouTubeショートを通して企業文化を知り、「この会社の雰囲気が好き」「この人と働いてみたい」と感じて応募するケースが増えています。
従来の採用の限界
従来の採用活動では、企業が一方的に情報を発信する形式が一般的でした。 求人票には「仕事内容」「求める人物像」「待遇」などが記載されていますが、応募者はそれだけでは“会社のリアルな姿”をイメージしづらいという課題がありました。 また、就職説明会やパンフレットでは、どうしても「きれいにまとめた情報」しか伝わりません。結果として、「入社後のギャップ」や「応募のハードルの高さ」が生まれていたのです。
動画時代の採用へ
一方で、TikTokやInstagramリールなどのショート動画は、企業の日常を「そのまま」伝える力を持っています。 例えば、「社員の一日を追う動画」や「ランチタイムの雰囲気紹介」など、リアルな職場の空気感を見せることで、応募者との心理的距離をぐっと縮めることができます。 「採用＝宣伝」ではなく、 「採用＝共感」へ。 この考え方の転換こそが、現代の動画採用における最大の鍵なのです。
なぜTikTok採用が注目されているのか
TikTokは今や、単なるエンタメアプリではなく、 「情報収集のプラットフォーム」 としての地位を確立しています。 特にZ世代やミレニアル世代にとって、TikTokは「検索ツール」であり、「信頼できる口コミメディア」でもあります。 では、なぜ企業の採用活動においてTikTokが注目を浴びているのでしょうか？
①TikTokのユーザー層と就職市場が重なる
TikTokのメインユーザー層は10代後半〜20代後半。 まさに新卒・第二新卒・若手転職層と一致します。 彼らはスマホネイティブ世代であり、動画で直感的に情報を理解することに慣れています。 企業がTikTokで採用情報を発信することは、つまり「応募したい人が最も多くいる場所に出向く」という戦略的行動です。 求人サイトに広告を出すよりも、自社のリアルな空気感を“ナチュラルに”届けることができるのです。
②動画ならではの“職場のリアル”が伝わる
文章や画像では伝えきれない職場の雰囲気や、社員同士の関係性、社風といった 「感覚的な魅力」 は、動画によって初めて明確に伝わります。
たとえば、
• 朝礼での雰囲気
• チームワークの様子
• 社員の笑顔や言葉遣い
• 仕事終わりのオフィスの空気感
これらはどんなに丁寧に文章で説明しても、動画の数秒には敵いません。 応募者は「ここで働く自分」をイメージできるようになり、応募への心理的ハードルが下がるのです。
③実際に応募数・エンゲージメントが増えた事例
実際、TikTok採用を導入した企業の中には、応募者数が2〜3倍に増加したというケースも報告されています。 例えば、ある飲食チェーンでは「新人スタッフの1日密着動画」を投稿したところ、わずか1ヶ月で再生数50万回を突破。 コメント欄には「このお店楽しそう！」「働いてみたい！」という声が多く寄せられ、求人サイト経由よりも多くの応募が集まりました。 さらに、TikTokではアルゴリズムが興味関心に合わせて動画を拡散するため、広告費をかけなくても、自然に求職者層へ届く可能性があります。 これは、費用対効果の面でも大きな魅力です。
④企業ブランディングの一環としてのTikTok
TikTok採用動画は単に「人を集めるための手段」ではなく、 企業ブランディングの強力なツールでもあります。 採用を通して企業のカルチャーや価値観を発信することで、 「この会社、なんかいいな」と共感してくれるファンを増やすことができます。 つまり、TikTok採用は “応募者を増やす”と同時に、“ファンを育てる” 戦略でもあるのです。
TikTok採用動画の成功パターン
TikTok採用動画が注目される中で、「何をどう発信すれば効果的なのか？」という点は多くの企業が悩む部分です。 実際、成功している企業には共通のパターンが存在します。 ここでは、応募者の心をつかむTikTok採用動画の代表的なスタイルと、その成功要因を具体的に解説します。
パターン①：社員ストーリーテリング型 — 人で語る企業の魅力
TikTokで最も反応を得やすいのが、「人」を中心にしたストーリーテリング型の動画です。
たとえば、
• 「入社1年目の営業が語る“やりがい”」
• 「未経験からエンジニアになった社員の成長ストーリー」
• 「社長が社員をサプライズ訪問」
このような“リアルな人間ドラマ”は、企業PRとしてだけでなく、視聴者に感情移入を促します。 Z世代は企業よりも「そこで働く人」を重視する傾向があるため、社員一人ひとりの言葉が応募動機に直結します。
パターン②：1日の仕事密着型 — 「自分が働く姿」をイメージさせる
「社員の1日密着動画」は、応募者が最も関心を持つコンテンツのひとつです。 仕事内容や働く環境をリアルに見せることで、入社後のギャップを減らす効果があります。 たとえば、 朝出社 → ミーティング → 現場作業 → 昼休み → 退勤後の一言 といった流れを15〜30秒のテンポで編集。BGMやテキストを加えるだけで、まるでドキュメンタリーのように仕上がります。
パターン③：ユーモア・トレンド音源活用型 — “共感”で拡散する
TikTokでは“堅すぎる動画”よりも、“親しみのある軽いノリ”が好まれます。 企業もその特性を活かして、トレンド音源やネタを採用動画に取り入れるケースが増えています。
例：
• 人気のダンス音源に合わせて「部署紹介」
• トレンドミームを使った「上司と部下のあるある」
• 「実はこの人が社長でした」系のドッキリ動画
ユーモアを交えながらも、最後に企業メッセージをさりげなく入れることで、「面白いけど印象に残る」動画になります。
成功事例：A社の応募者数3倍を実現した戦略
ある地方の建設会社・A社は、TikTokでの採用動画を導入したところ、応募者数がわずか3ヶ月で3倍に増加しました。 動画内容は「若手社員の日常」と「社長の人柄」を中心に構成。 BGMはTikTokで流行中の音源を使用し、撮影はスマホ1台で行いました。
結果として、
• 動画の再生回数：30万回
• コメント数：400件以上
• 応募数：前年同期比320％
「若手が活躍できる雰囲気が伝わった」「楽しそうな会社だと思った」という応募者の声が多く、TikTok経由の応募が主要ルートに成長したのです。
制作のポイントと注意点
TikTok採用を成功させるためには、「センス」や「ノリ」だけでなく、戦略的な企画・制作プロセスが欠かせません。 この章では、実際にTikTok採用動画を作る際に押さえておくべき具体的なステップと、失敗を防ぐための注意点を紹介します。
ステップ①：目的とターゲットを明確にする
まず最初に行うべきは、「何のためにTikTok採用をやるのか」を明確にすることです。
TikTok採用には、以下のような目的があります：
• 応募数を増やしたい（母集団形成）
• 若手層への認知を高めたい（ブランディング）
• 社風を伝えたい（カルチャー訴求）
目的によって、動画の内容もまったく変わります。
たとえば「応募数重視」であれば職場紹介や仕事内容密着が効果的ですが、「認知重視」であればエンタメ性のある動画が有効です。
ステップ②：動画制作の流れ
TikTok採用動画は、以下のような流れで制作します。
- ◾️企画立案
→ どんなテーマで、誰が出て、何を伝えるかを決める。
例：「新入社員が語る“ここがウチの会社の好きなところ”」 - ◾️撮影
→ スマホで十分OK。自然光を使い、明るい場所で撮影するのがコツ。 演技よりも自然な会話やリアルな表情を重視。 - ◾️編集
→ TikTok内蔵の編集機能やCapCutなどの無料アプリで簡単に編集可能。 テロップ・BGM・スタンプを加えてテンポを出す。 - ◾️投稿と分析
→ 投稿時間は18〜22時が最も反応が良い傾向。 再生数や保存数、コメント内容を分析し、次の動画に反映。
ステップ③：アルゴリズムを意識した構成とハッシュタグ戦略
TikTokでは、最初の3秒で離脱率が決まると言われています。 冒頭に「結論」や「インパクトのある映像」を入れるのが鉄則です。
例：
• ❌「こんにちは、◯◯会社の採用担当です」
• ✅「この会社、休憩中に○○してるんです！」
また、ハッシュタグは3〜5個程度に絞り、ターゲット層が検索しやすいキーワードを設定しましょう。
ステップ④：炎上・誤解を防ぐためのガイドライン
TikTokは拡散力が強い分、コンテンツリスクにも注意が必要です。
特に気をつけたいのは次の3点：
- 社員のプライバシー
→ 顔出しや実名使用の同意をしっかり取る。 - 差別・誤解を招く表現
→ 内輪ネタやブラックジョークは避ける。 - 過度な演出
→ 実際と異なる表現は“誇張広告”と捉えられるリスクあり。
ステップ⑤：内製化と外注、どちらが向いているか？
- 内製化（自社制作）
→ コストを抑えつつ、リアルさを出しやすい。
→ 社員が直接出演することで“自社らしさ”が伝わる。 - 外注（制作会社依頼）
→ クオリティを高く保てるが、費用は1本数万円〜十数万円。
→ ブランド戦略を含めた長期運用に向く。
これからの動画採用戦略 — TikTokの先にある未来
TikTok採用の成功が話題になる中で、企業の動画活用は次のステージへと進み始めています。 「動画で採用する」という手法は一過性のブームではなく、 今後の採用活動の“標準装備” になると言っても過言ではありません。 この章では、TikTokのその先にある新しい動画採用の潮流と、今から企業が準備すべきポイントを解説します。
①マルチプラットフォーム展開 — TikTokだけに頼らない戦略
動画プラットフォームはTikTokだけではありません。 Z世代はTikTokを中心にしていますが、同じショート動画文化はYouTubeショートやInstagramリールにも広がっています。
• TikTok：拡散力が高く、短期間で注目を集めたいときに最適
• Instagramリール：ビジュアル重視で、企業ブランディングに強い
• YouTubeショート：既存チャンネルと連携し、長期的に認知を広げやすい
②AI技術の進化で“動画採用”はもっと身近に
最近では、AIによって動画制作のハードルが劇的に下がっています。 例えば、以下のようなAIツールがすでに実用化されています。
• AIアバター生成ツール：社員の代わりにAIキャラクターが説明
• AI音声ナレーション：自然なトーンで企業紹介を自動読み上げ
• 自動編集ツール
（例：CapCut、Runway、Synthesiaなど） これらを活用すれば、小規模企業でも本格的な採用動画を制作可能です。
さらに、AIを使って「応募者の関心に合わせた動画」を自動生成する未来も、もう目前に迫っています。
③採用活動を“ブランディング活動”として再定義する
TikTok採用の本質は、「企業のファンを増やすこと」にあります。 単に人を集めるための動画ではなく、企業の価値観や文化を発信するメディアとして活用することが重要です。 たとえば、
- 「失敗を恐れず挑戦する文化」
- 「チームワークを大切にする雰囲気」
- 「地域に根ざした企業活動」
こうした理念を動画でストーリーとして伝えることで、 “この会社と一緒に働きたい”という共感を生み出します。
④採用の未来は「共感型マーケティング」へ
従来の採用活動は、「条件で比較」されるものでした。 しかしこれからの時代は、 「共感で選ばれる採用」 が主流になります。 TikTokのような動画プラットフォームは、まさにその共感を生み出す最適な場所です。 応募者は、給与や福利厚生よりも、 「この会社の雰囲気が好き」 「この社員と働いてみたい」 という感情で応募を決めるようになっています。 それは、採用が「出会い」から「つながり」へと進化している証でもあります。
まとめ：TikTokで採用は“エンタメ化”する
TikTok採用は単なるトレンドではなく、 企業が“人を惹きつけるストーリー”を語るための最強のツールです。
• 採用の主戦場は、文字から動画へ
• 応募者を集めるより、“ファン”を増やす時代へ
• TikTokを通じて伝えるのは、「リアルで、誠実な企業の魅力」
いま、動画を通じて“共感で選ばれる企業”になった会社こそ、 次世代の人材を自然に惹きつける存在になるでしょう。
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