TikTok採用は“人を選ぶ”採用

多くの経営者は、採用施策を考える際に
「応募が何件来るか」
「何人採用できるか」
という数字に目が向きがちです。

しかし、TikTok採用が本当に評価されている理由は、
応募数ではなく“定着率”にあります。

従来採用の課題は「情報の非対称性」

従来の求人媒体や紹介会社を使った採用では、
企業側と求職者側の間に大きなギャップが生まれやすい構造がありました。

• 企業：良い部分を中心に伝える
• 求職者：条件面だけで判断する

その結果、

• 思っていた雰囲気と違った
• 人間関係が合わなかった
• 実際の仕事が想像と違った

といった理由で、早期離職が発生します。

これは能力の問題ではなく、
「入社前に見えていなかった情報」が原因であることがほとんどです。

TikTok採用は“ミスマッチを減らす採用”

TikTok採用の最大の価値は、
入社前に「リアル」を見せられることです。

• 忙しい現場
• 大変そうな瞬間
• ゆるい雑談
• 上司や先輩の話し方

こうした情報を事前に見た上で応募してくる人は、

「それでも、この会社で働きたい」

と思って応募しています。

つまりTikTok経由の応募者は、
覚悟と納得感を持った状態で入社してくるため、
結果として定着しやすくなります。

「お金で来た人」と「共感で来た人」の違い

条件を前面に出した採用では、
どうしても報酬が判断軸になります。

この場合、

• 他社が少し条件を上げた
• 想像より大変だった

という理由で、離職が起きやすくなります。

一方、TikTok採用では、

• 社員の雰囲気が好き
• 価値観に共感した
• ここで働く自分を想像できた

という感情的な納得が応募理由になります。

この違いは、
入社後の粘り強さ・主体性・エンゲージメント
に大きく影響します。

採用活動が「教育・マネジメント」を助ける

TikTokで日常や価値観を発信することは、
社外向けだけでなく、社内にも良い影響を与えます。

• 社員が自分の仕事を言語化する
• 会社の価値観を再確認する
• 若手が主体的に発信に関わる

その結果、

• 採用段階で価値観が揃う
• 入社後のコミュニケーションがスムーズ
• マネジメントコストが下がる

という副次的な効果も生まれます。

経営者視点で見る「本当のROI」

TikTok採用は、
「すぐに何人採れたか」だけで評価すると、
本質を見誤ります。

本当に見るべき指標は、

• 早期離職が減ったか
• 教育にかかる時間が短くなったか
• 採用後の活躍スピードが上がったか

です。

これらを含めて考えると、
TikTok採用は“長期的な採用投資”
だと言えるでしょう。

TikTok採用は、
誰でも大量に集めるための手法ではありません。

• 合う人が集まり
• 合わない人は自然と離れる

だからこそ、
結果的に定着率が高くなるのです。