失敗の原因は「SNSを求人媒体として見ていること」

TikTokやYouTubeを使った採用は、正しく運用すれば大きな効果を生みます。
しかし一方で、やり方を間違えると「時間もお金もかけたのに何も残らない」
という結果になりがちです。

ここでは、実際に多くの企業で見られる
経営者がやってしまいがちな失敗パターンを整理します。

目的を決めずに「とりあえず始めてしまう」

最も多い失敗がこれです。

• 採用
• ブランディング
• 集客
• 社内広報

これらを1つのアカウントで全部やろうとすると、
発信内容がブレてしまいます。

SNS、とくにTikTokはアルゴリズム上も
「何のアカウントなのか」が明確な方が伸びやすい媒体です。

採用目的なら、

「未来の仲間に向けて、
この会社のリアルを見せる」

と決め切ることが重要です。

　

広告色が強すぎる

「応募してください」
「人材募集中」
「今すぐエントリー」

こうした求人広告そのままの動画を量産してしまうケースも少なくありません。

しかしTikTokは、
“広告を見に来ている場”ではない
という前提を忘れてはいけません。

広告色が強いと、

• 見られない
• 伸びない
• ファンがつかない

という悪循環に陥ります。

SNS採用では、
売り込まない勇気
が結果的に応募を生みます。

　

完璧な動画を作ろうとしすぎる

• 台本を完璧に作る
• 撮影・編集に時間をかけすぎる
• プロっぽさを追求する

これは一見正しそうですが、TikTok採用では逆効果になることも多いです。

理由はシンプルで、

TikTokでは「上手さ」より「リアルさ」が評価される

からです。

多少噛んでも、
画質が荒くても、
社員が自然体で話している動画の方が
圧倒的に信頼されます。

　

経営者が現場に任せきり、または口出ししすぎる

SNS採用は、
経営者のスタンスが成否を大きく左右します。

• 丸投げして無関心
• 逆に、細かく口出しして萎縮させる

どちらも失敗パターンです。

理想は、

• 方向性と価値観は経営者が示す
• 表現や現場感は社員に任せる

というバランス。

経営者の考えが“にじみ出る”状態が、
最も信頼されるアカウントになります。

　

コメント対応・コミュニケーションを軽視する

TikTokは双方向メディアです。

動画を投稿するだけで、

• コメントを返さない
• 質問を放置する
• 否定的な声を無視する

こうした運用をすると、
「この会社、距離があるな」
と感じられてしまいます。

採用において重要なのは、
距離感の近さです。

コメントへの丁寧な返信は、
それ自体が“採用広報”になります。

多くの失敗は、

SNSを「求人媒体の代わり」として使っている

ことから起こります。

SNS採用は、

• 関係性を作り
• 共感を育て
• 信頼を積み上げる

ための活動です。