今日から始めるTikTok採用：ゼロからでも応募が増える実践ロードマップ
TikTok採用はなぜいま成果が出るのか？
目次
企業の採用市場はここ数年で大きく変化し、特に若手人材（10〜20代）の行動パターンは「文章 → 動画」へ明確にシフトしています。その中でも TikTok は、いま最も応募につながりやすい採用チャネルとして注目されています。
その理由を4つの視点から解説します。
① 若手の企業リサーチは「まず動画」になったから
10代・20代の情報収集は、Google検索より 動画SNS がメイン になっています。
特に就職・転職活動においては、
- 「どんな人が働いているか」
- 「会社の雰囲気はどうか」
- 「リアルな働き方が知りたい」
という“見ないと伝わらない情報”が重視されるようになりました。
文章や写真では伝わらない「会社の空気感」が、TikTok の15〜30秒動画なら一瞬で理解されます。
これが企業選びの判断材料として非常に強いのです。
② TikTokは“素の雰囲気”が最も伝わるプラットフォームだから
Instagramはキレイすぎて“リアルさ”が薄れ、YouTubeは長尺で手間が重い。
その点 TikTok は、
- 短尺（10〜20秒）
- 関係性の近い雰囲気
- 編集しなくても自然体で見せられる
という特性があり、企業の“等身大の姿”を出すのに最適です。
例えば、
「先輩社員の人柄」「職場の空気」「仕事の実際の動き」
といった要素は、文章で伝えるより 100倍わかりやすい のが動画です。
求職者にとって、動画で見える“リアル”ほど安心感を与えるものはありません。
③ 広告費ゼロで応募が流入しやすいから
TikTokは他のSNSと比べて オーガニック（広告なしでの露出） が非常に強く、
1万〜10万回再生は普通に狙えます。
特に採用領域では、
- “社内の雰囲気紹介”
- “新人の1日”
- “社員インタビュー”
といった動画が伸びやすい傾向にあります。
求人広告を出しても応募0…という企業が増える中、TikTok採用は
広告費 0 円でも応募が入る
→ コスパ最強の採用チャネル
となっています。
④ 応募前の“心理的ハードル”が下がるから
TikTokの最も大きな価値は、求職者が 応募前に“会社を疑似体験できる” 点です。
会社のリアルな雰囲気を見てから応募できるため、
- ミスマッチが減る
- ネガティブな不安が減る
- エントリー率が上がる
という効果が発生します。
「怖い会社だったらどうしよう…」
「人間関係が不安…」
といった若手の不安を動画が解消し、応募意欲につながります。
今日からできる！TikTok採用の準備チェックリスト
TikTok採用は“特別な機材やスキルがなくても始められる”のが最大の強みです。
しかし、事前準備をしておくことで 動画の質よりも「成果」が出るアカウント設計 ができます。
今日から準備できる項目だけをまとめたチェックリストをご紹介します。
① 目的とターゲットの明確化（超重要）
まず、TikTok採用の目的を明確にします。
- とにかく応募を増やしたい
- 若手候補者のファン（フォロワー）を作りたい
- 社内ブランディングを強化したい
- “社風の見える化”でミスマッチを減らしたい
そして、ターゲットも決めます。
- 高卒・専門・短大
- 新卒（大学生）
- 第二新卒
- アルバイト・パート
- 中途の若手（20代中心）
ターゲットが明確になれば、動画の内容・トーン・演者が決まります。
② アカウント設計（最初にやっておくと伸びる）
TikTok採用アカウントには「一貫性」が必要です。
✔ アカウント名（企業名＋採用）
例：@ABC_Recruit
例：@株式会社●●_採用
✔ プロフィール文
・何の会社か？
・どんな仕事か？
・どんな人を採用しているのか？
・問い合わせ先
✔ リンクの設置
採用ページ、応募フォーム、Instagram、Wantedlyなど。
→ TikTokは直接応募ができないため、動画 → リンク → 応募 の導線を作ることが重要。
③ 撮影環境の準備（スマホでOK）
プロの撮影セットは不要。
必要なのは以下のレベルで十分です。
✔ スマートフォン（iPhoneでもAndroidでも可）
✔ 社内の自然光が入る場所
✔ 手ぶれしないための三脚（1000円でOK）
✔ 社員の出演許可（最低3〜5名）
TikTok採用の魅力は「リアルな空気感」。
整いすぎた環境は逆に不自然になります。
④ 最初の10本分の動画テーマを決めておく
TikTok採用がうまくいかない会社の多くは「何撮る？」で止まってしまいます。
なので、最初の10本を先に決めるのが最も重要です。
おすすめ企画リスト：
- 社員の自己紹介
- 新人の1日のタイムラプス
- 仕事の流れ（10秒で紹介）
- 会社の雰囲気紹介
- 休憩時間のゆるい様子
- 先輩×新人のリアルトーク
- 社内の“リアルQ&A”
- 事務所紹介
- 成長できるポイント紹介
- 社長の短いメッセージ
あとから「今日何撮ろう？」と悩まないのが成功ポイント。
⑤ 撮影ルールのすり合わせ（トラブル回避）
最低限のルールを決めておくと、安全に運用できます。
✔ 映ってはいけない資料・顧客名・個人情報の取扱い
✔ 顔出しNGの社員の確認
✔ 外注業者・顧客・一般人が映る場所は避ける
✔ 誹謗中傷が来た場合の対応ルール
炎上しないTikTok採用の鍵は「社内ルールの共有」です。
⑥ 投稿スケジュールの策定
TikTokは“継続投稿”がアルゴリズムに好かれます。
おすすめ：週2〜3本
- 月曜日：社内紹介・仕事紹介
- 水曜日：社員インタビュー
- 金曜日：新人の1日・社長コメント
など、無理のないペースでOK。
まず最初の10本で投稿すべき動画テーマ
TikTok採用で最も大切なのは「最初の10本」です。
この10本が“会社の雰囲気を正しく伝える基礎資料”となり、視聴者（＝未来の応募者）が安心してフォロー・応募してくれるようになります。
ここでは、どんな会社でも撮れる 成果が出やすい10本中３つの動画テーマ を厳選して紹介します。
① 新人スタッフの“1日密着10秒まとめ”
内容：
新人社員の1日をタイムラプス風にまとめる。
狙い：
働くイメージを持たせる → 応募率UP。
撮影ポイント：
・朝礼→業務→昼食→終業をサラッと
・BGMに合わせてテンポよく
② 職場の雰囲気紹介（雑談・休憩の自然体）
内容：
休憩時間や雑談の様子など、“素の雰囲気”を短く紹介。
狙い：
文章で伝わらない“空気感”を見せる。
撮影ポイント：
・仕込みすぎない
・映したくない資料類は片付ける
③ この仕事のやりがい・大変さ（本音トーク）
内容：
社員のリアルな声をそのまま短尺で。
狙い：
“正直な情報”は求職者に最も刺さる。
撮影ポイント：
・嘘くさい褒め言葉はNG
・大変さを言ってもOK（逆に安心される）
TikTok採用で絶対にやってはいけないNG3つ
NG① “盛りすぎ・嘘っぽい演出”で信用を失う
- キラキラしすぎる映像
- 実態と違う働きやすさアピール
- スタッフが無理して明るく振る舞う演技
求職者はTikTokを“リアルを知る場所”として見ています。
誇張した演出は逆効果で、
「実際は違うんでしょ？」と一瞬で疑われます。
NG② 給与・福利厚生・勤務条件を曖昧にする
ぼかしたり隠したりすると、応募どころか離脱につながります。
- 「高収入」だけで具体数字なし
- 「働きやすい職場です！」で実態が見えない
- 勤務地やシフト条件が出てこない
求職者にとっては “ここが一番大事”。
情報が不足すると信用されません。
NG③ 動画の目的が「バズること」になってしまう
TikTok採用は 応募増加が目的。
なのに企業側がやりがちな失敗は…
- 面白さを追いすぎて会社の雰囲気が伝わらない
- トレンドだけ追って“ただのネタ動画”になる
- 採用情報への導線が弱い（応募リンクがない、CTAがない）
バズっても応募につながらない動画は、
採用の成果としてはゼロです。
TikTok採用を成功させる運用ポイント まとめ
TikTok採用を軌道に乗せるために重要なのは、
“動画を作ること”ではなく “応募につながる仕組みを回し続けること”です。
以下のポイントを押さえることで、フォロワー増加・応募増加の両立が可能になります。
① 『リアル』を軸にする
求職者がTikTokで見たいのは「作られた企業PR」ではなく、
普段の仕事風景・素の人柄・職場の空気感。
編集は必要最低限でOK。
「盛らない“ありのまま”」が一番響きます。
② まずは“10本の型”で量産し、反応を確認する
最初はバズを狙わず、
- スタッフ紹介
- 1日の流れ
- 職場のルール
- よくある質問
- 社長メッセージ
など、反応が取りやすい定番フォーマットで構成。
分析しながら改善する方が圧倒的に早く成果が出ます。
③ 投稿は“継続”がすべて。
TikTokは「継続＝信用」。
1週間投稿が止まるだけで、
フォロワー離脱 → アルゴリズムが弱体化 → 応募減少
という流れになります。
小さくてよいので続けられる運用体制を作ることが成功の鍵。
④ コメント欄は“第二の応募窓口”として扱う
求職者は、まずコメントで質問してきます。
例：「未経験でも大丈夫ですか？」「時給いくらですか？」
これを放置すると“応募する勇気”を失わせてしまいます。
返信は 24時間以内に返すのが理想。
⑤ 1つの動画に必ず“応募導線”を入れる
- プロフィールのリンク
- リンク付きの求人LP
- DM誘導
- 「応募や質問はコメントへ！」の呼びかけ
内容が良くても、導線が弱いと応募にはつながりません。
TikTok採用は CTA（行動喚起）設計が生命線です。
⑥ 社内スタッフを巻き込む（出演はローテーション制）
毎回同じ人だとマンネリ化します。
複数人で分担することで
- 投稿数の安定
- 多様な人柄アピール
- 職場の雰囲気が伝わる
というメリットが生まれます。
⑦ 分析は“数字より反応の質”を重視する
重要なのはバズではなく、
- 求職者からのコメント
- DMの増加
- 面接予約数
という“応募行動に近い反応”。
これらを追うことで、より効果的な企画が見えるようになります。
⑧ トレンドは「完全コピー」ではなく“自社に合う形”で活用
流行りのフォーマットをそのまま真似すると、企業らしさが消えます。
- 音源だけ借りる
- テーマだけ取り入れる
- 社員トークに置きかえる
など、“採用版のアレンジ”がベスト。
⑨ ネガティブな質問は隠さず丁寧に回答する
TikTokはオープンな場所なので、
時に厳しいコメントが来ることもあります。
削除すると信用低下につながるため、
誠実に回答する方が“安心できる企業”として信頼が増します。
⑩ 「人が辞めない」ための採用にする
TikTok採用は応募数を増やすだけではなく、
ミスマッチを減らして離職率を下げる効果があります。
仕事内容のリアル・人間関係・価値観をしっかり伝えることで、
応募の質が劇的に変わります。
総まとめ：TikTok採用 = “会社のファンを作る採用”
- リアルを見せる
- まず10本つくる
- 週3本で継続
- コメントは即返信
- 必ず応募導線
- 社員を巻き込む
- 質の高い反応に注目
- トレンドは自社流に
- ネガティブにも誠実対応
- ミスマッチを防ぐ採用へ
これらを押さえれば、
応募数が安定 → 面接率が上がる → 定着率も上がる
という好循環が生まれます。