2026年TikTok採用はこうなる｜動画採用の主戦場が本格到来
はじめに：2026年“動画採用元年”の到来
目次
2026年、企業の採用活動は大きな転換期を迎えつつあります。特に注目されているのが、TikTokを活用した採用活動（TikTok採用） です。
これまで企業の求人情報といえば、求人媒体や自社サイト、長文の募集要項が中心でした。しかし、Z世代を中心に「文字よりも動画で情報を得る」習慣が急速に当たり前になり、企業側もその流れを無視できなくなっています。
TikTokはエンタメの場であると同時に、
・職場のリアルな雰囲気が伝わる
・社員の人柄がわかる
・“会社の空気”を感じてもらえる
という、文字では伝わりにくい情報を届けるのに最適なプラットフォームへと進化しました。
特に2026年は、
- SNSを主軸に情報収集するZ世代が新卒・第二新卒の中心になる
- 企業が動画制作をAIで高速化できるようになる
- 採用広報市場の競争が激化する
といった要因が重なり、「動画で魅せる採用」が主戦場となっていきます。
その中でもTikTokは、
短時間で魅力を伝えやすい、企業と求職者が“出会いやすい”、拡散性が高いという強み
から、2026年に最も注目される採用チャネルになるでしょう。
本記事では、2026年にTikTok採用がどのように進化するのかを、企業・求職者・市場動向の観点から詳しく解説していきます。
2026年のTikTok採用が加速する3つの理由
2026年にTikTok採用が一気に加速すると予測される背景には、求職者側の行動変化、企業側の広報ニーズ、そしてAI技術の進化という3つの大きな要因があります。それぞれ詳しく解説していきます。
① 求職者側のスタンダード化：Z世代・α世代にとって“動画検索”が普通になる
2026年、新卒・第二新卒の中心となるZ世代は、情報収集の手段としてGoogle検索よりもSNS検索、特にショート動画を使う傾向が強まっています。
- 「職場の雰囲気を知りたい」→ TikTokで会社名を検索
- 「どんな人が働いているか見たい」→ 社員の投稿を見る
- 「実際の働き方は？」→ 1日の密着動画を見る
このように、求職者は“リアル”を求め、動画で確認する習慣が当たり前になっています。
そのため、TikTokで企業情報を発信していないだけで、求職者から
「情報が少ない＝魅力がない」
と判断されてしまうケースが増えていくでしょう。
② 企業側の広報機能が強化され、採用とマーケティングの境界が曖昧に
企業側も採用広報に対する意識が大きく変わりました。
かつては
- 求人票
- 会社説明資料
- 採用ページ
といった“静的な情報”が中心でしたが、2026年には以下のような動きが加速します。
- 社員の日常を見せる「職場Vlog」
- 社長・マネージャーが語るショートメッセージ
- 部門ごとの雰囲気を見せるミニドキュメンタリー
これらはもはや採用だけでなく、企業ブランディングや顧客向け広報にも直結します。
つまり採用活動とマーケティング活動が重なり合い、“TikTok＝総合広報の中心” という位置づけになるのです。
③ AI動画制作が普及し、制作コストが劇的に下がる
2026年には、AI動画編集・生成ツールが完全に一般化しています。
- 数秒で字幕・テロップを自動生成
- 社員動画をAIが最適な構成にカット編集
- 企画案をAIが提案
- ナレーションもAIが自動生成
- 顔出しNGの社員でも“AIアバター”が代わりに出演
これにより、企業が動画発信をする際のネックだった
「編集が大変」「専門知識がない」「人が足りない」
といった問題が解消され、少人数でも高品質な動画発信が可能になります。
結果として、TikTokを採用に取り入れる企業が一気に増え、動画採用が業界全体のスタンダードとなっていきます。
これら3つの要因が重なり、2026年はまさに
“動画採用が一気に主流へ”
とシフトする節目の年となるでしょう。
TikTokで応募が増える企業の特徴
TikTok採用を始めたからといって、必ず応募が増えるわけではありません。
2026年のTikTok採用で成果を出す企業には、いくつか明確な共通点があります。
ここでは「応募が自然と増える企業」の特徴を分かりやすく整理します。
① ストーリー性のある“職場の物語”を伝えている
応募者は企業そのものよりも、企業で働く人のストーリーに強く惹かれます。
成功している企業は、以下のような「物語」を動画で届けています。
- 入社1年目社員の成長ストーリー
- 部門メンバーの日常や裏側
- 現場のリアルな表情や空気感
- 誰がどんな想いで働いているか
特にTikTokは、短尺でも感情に訴える動画が届きやすく、
「この人たちと働いてみたい」
と思わせることが応募につながります。
② 働く人を前面に出し、透明性の高い情報発信をしている
Z世代・α世代は、企業の“表向き”よりも本音を重視します。
つまり、
- キレイに整えすぎた動画
- 過度にブランディングされた映像
- 台本通りの堅い説明
こうしたものは逆効果です。
透明性の高い企業は、
- 社員が等身大で話す動画
- 現場のリアルな温度感
- 良い面だけではなく課題も見せる姿勢
を発信しており、その誠実さが応募につながっています。
③ TikTokのアルゴリズムと相性が良い“リアル感”を持っている
TikTokは、作り込みよりも自然体が評価されるアルゴリズムです。
だからこそ、
- スマホで撮った自然な動画
- 思わずクスッと笑える日常シーン
- 自主的に撮影している社員の様子
のような、リアルで親しみやすい動画が伸びやすい傾向にあります。
企業としても“飾らない魅力”を見せられる企業ほどアルゴリズムに乗りやすく、結果として応募も増えていくのです。
④ TikTokを採用チャネルではなく“コミュニティ”と捉えている
伸びている企業ほど、TikTokを単発の採用ツールではなく、
「未来の応募者とのコミュニティ作り」
として運用しています。
具体的には、
- コメント欄で丁寧に質問へ返信
- フォロワーと一緒にコンテンツを作る
- 社員が主体的に参加する文化を育てる
- 応募前の「ファン化」を重視する
TikTokでファン化されている企業は、募集をかける前から見込み層が集まっているため、応募率が高くなります。
TikTok採用で効果が出る動画の作り方
TikTok採用で効果を出すには、「撮ればいい」というわけではありません。
2026年の採用市場では、短時間で“企業の魅力を伝える力” が重要になります。
ここでは、応募が増える企業が実践している動画作成のコツを紹介します。
① 基本構成（導入 → 現場紹介 → 価値観 → 行動導線）
TikTokの動画は、最初の3秒でほぼ勝負が決まります。
採用動画の王道構成として非常に効果的です。
② おすすめの投稿ジャンル
TikTok採用で伸びやすいジャンルには明確な傾向があります。
● 1日の密着動画（Vlog形式）
働く姿が最もリアルに伝わるジャンル。
Z世代に圧倒的に人気。
● 給与・休暇・制度など“気になるポイント公開”系
給与レンジ・残業時間などの透明化は信頼につながる。
※守秘範囲や表現には注意。
● 社員Q&A
コメント欄の質問に答える形式は、コミュニケーションが生まれやすい。
● ビフォーアフター型動画
- 入社前の自分と入社後の変化
- オフィスの変化
- プロジェクトの成果
視覚的にわかりやすく伸びやすい形式。
● 社風が伝わる“日常の切り取り”
ミーティング前の雑談やランチシーンなど、作り込んでいない自然体の動画が効果的。
③ 音楽・エフェクト・字幕の最適化
TikTokでは細かい演出の最適化が成果を左右します。
特に字幕は情報量をコントロールできるため、採用動画ではほぼ必須です。
④ コンテンツのPDCAとデータ分析のポイント
TikTokは投稿した後の改善が非常に重要です。
見るべき指標は次の3つ。
伸びない動画は、導入の3秒を改善するだけでパフォーマンスが大きく変わることも珍しくありません。
まとめ
TikTok採用で重要なのは、
「短時間でリアルな企業の魅力を伝える編集力」
と
「求職者が知りたい情報を正確に出す透明性」
です。
動画の完成度よりも、継続して改善し続ける運用体制が成功につながります。
5. TikTok採用の成功事例（※一般化したケース）
TikTok採用は、業種・規模を問わず成果を出せる手法として注目されています。ここでは、実際によく見られる“成功パターン”を業界横断で一般化し、どんな企業がどのような成果を上げているのかを紹介します。
① 中小企業で応募数が5倍に増加したケース
● 課題
- 求人媒体に掲載しても応募がほとんど来ない
- 会社の規模で比較されてしまい、魅力が伝わらない
- 採用コストが高騰していた
● 実施したこと
- 現場社員の日常Vlogを週3回投稿
- 社長が「会社の価値観」を語るショート動画を発信
- コメント欄で求職者と積極的にコミュニケーション
● 結果
- TikTok経由の応募が5倍に増加
- 自社に興味をもった“ファン層”が増え、面接辞退率が大幅に減少
- 採用単価が1/3に低下
ポイント： 小規模企業ほど“働く人の魅力”が刺さり、動画との相性が良い。
② Z世代・Y世代の応募率が増加したケース（サービス業）
● 課題
- Z世代の離職率が高い
- 「職場の雰囲気がわからない」という理由で敬遠されがち
● 実施したこと
- 店舗スタッフの1日密着動画を毎日投稿
- 「給与公開」「シフト事情」「役職へのキャリアステップ」を動画化
- 若手社員が主体となってアカウントを運用
● 結果
- 20代の応募比率が大幅に増加
- 店舗の雰囲気を事前に把握した応募者が多く、ミスマッチが減少
- 若手スタッフのエンゲージメントも向上
ポイント： 透明性とリアルな雰囲気の発信が、若手層の信頼を生む。
③ 離職率の低下に寄与したケース（IT・ベンチャー）
● 課題
- 仕事内容と現場イメージのギャップが面接後に発生
- 入社後のミスマッチで早期離職が多い
● 実施したこと
- プロジェクトの裏側をショートドキュメンタリー化
- 仕事の難しさや課題も“リアル”に公開
- 社員インタビューをシリーズ化し、価値観をしっかり説明
● 結果
- 入社前にイメージギャップが解消され、早期離職が減少
- 志向とマインドが合う応募者が集まりやすくなった
- 採用後の活躍率も改善
ポイント： “リアルな情報”を公開する企業ほど、長期的な採用成果が高まる。
④ 業界別の成功パターンまとめ
| 業界 | 成功しやすい動画の特徴 | 理由 |
| 飲食・小売 | 1日密着、スタッフの人柄紹介 | 人間関係の雰囲気が応募の決め手だから |
| IT・クリエイティブ | プロジェクト紹介、働き方の透明化 | 業務理解が深まりミスマッチが減る |
| 製造業 | 工場ツアー、機械紹介、職人の技 | 普段見えない現場を“可視化”できる |
| 医療・介護 | チームワークやケアの様子 | 安心感・信頼感が重要な業界 |
| 建設・設備 | 現場ビフォーアフター、作業風景 | ダイナミックで動画映えしやすい |
2026年の採用は「見える化」が勝つ
2026年の採用市場は、これまでの常識が大きく変わりつつあります。
その中心にあるキーワードこそ、「見える化」 です。
企業はこれまで、採用ページや求人票、パンフレットでしか自社を表現できませんでした。しかし、TikTokをはじめとしたショート動画の普及により、企業のリアルな姿を“そのまま見せる”ことが求職者に評価される時代になりました。
① なぜ「見える化」が重要なのか？
求職者は、
✔ 実際の働く人
✔ 現場の空気
✔ 日々の仕事の様子
✔ どんな価値観で動いている会社なのか
を事前に知りたいと思っています。
これは単に興味の問題ではなく、
「自分に合うかどうかを見極めたい」
という合理的な判断です。
TikTokは、企業の“作り物ではない表情”を伝えることで、
安心感・信頼感・親近感
を得やすい媒体として採用の中心になりつつあります。
② 採用は“情報戦”から“共感戦”へ
2026年の採用競争は、
もはや「どれだけ情報を出すか」ではなく、
「どれだけ共感されるか」
で勝負が決まります。
- どんな社員がいて
- どんな雰囲気で
- どんな価値観で働いていて
- どんな未来を目指しているか
これらを短い動画で伝え、応募前の段階で“企業ファン＝未来の応募者”を増やすことが最も重要になります。
③ 企業が今から準備すべき3つのこと
2026年に向けて企業が取り組むべきことは、次の3つです。
1. 社員を巻き込んだ発信体制を作る
TikTok採用は人が主役。
広報や採用担当だけではなく、現場社員が自然体で登場できる文化が重要。
2. 動画で伝えるべき“企業の価値観”を明確にする
価値観が曖昧だと、動画の方向性が定まらない。
まずは
- 大事にしていること
- どんな人が合うか
- どんな働き方を目指すか
を言語化する。
3. 長期的に運用する前提で小さくスタートする
最初から完璧な動画は必要ありません。
スマホ撮影・15秒動画からでも十分効果が出ます。
大切なのは、継続しながら改善する運用体制。
④ 2026年の採用は、“見える企業”が選ばれる
求職者は、リアルな情報を求めています。
企業側も、隠さず見せる方がミスマッチが減り、良い人材が集まる時代です。
つまり2026年の採用は、
「見せる力」＝採用力
と言っても過言ではありません。
TikTok採用はその象徴であり、
企業の魅力をもっとも自然な形で伝えられる最強のプラットフォームです。
これからの採用は、“見える化”を制する企業が勝つ。
その流れはもう止まりません。