採用は「接触回数 × 納得度」

TikTokとYouTubeは「どちらかを選ぶ」ものではありません。
採用において最も成果が出るのは、この2つを役割分担で使う戦略です。

採用を「点」ではなく「プロセス」で考えると、
その使い分けが非常に明確になります。

採用は「いきなり応募」では始まらない

多くの経営者が無意識に想定している採用フローは、

求人を見る → 応募する → 面接 → 採用

という一直線の流れです。

しかし、現実の求職者の行動はもっと複雑です。

なんとなく動画を見る
→ 会社を知る
→ 気になる
→ 調べる
→ 納得する
→ 応募する

この「気になる」までの距離を一気に縮められるのが、TikTokです。

TikTokの役割：直感で惹きつける「入口」

TikTokが担うのは、次の役割です。

• まだ転職を考えていない人に届く
• 業界外の人にも届く
• 会社の雰囲気・温度感を一瞬で伝える
• 「この会社、なんか良さそう」と思わせる

TikTokは、
応募させる場所ではなく、
“調べさせる存在になる場所”です。

この段階では、

• 日常
• 人
• 空気
  を見せることが最優先です。

YouTubeの役割：納得と信頼を作る「説明の場」

TikTokで興味を持った人は、
次に「ちゃんと知りたい」フェーズに入ります。

ここで活躍するのがYouTubeです。

• 社長の考え方
• 事業の背景
• 仕事のやりがいと厳しさ
• キャリアのリアル

これらを腰を据えて語れる場がYouTubeです。

TikTokで感じた好印象を、
論理と納得で補強する役割を担います。

面接前に「ほぼ採用が決まっている」状態を作る

この併用戦略がうまく回ると、
面接の質が大きく変わります。

• 会社理解が深い
• 価値観のズレが少ない
• 志望動機が具体的
• 会話が早い

結果として、

• 面接が短縮され
• ミスマッチが減り
• 採用後の立ち上がりが早くなる

という経営的メリットが生まれます。

経営者が設計すべき「一本の導線」

重要なのは、
TikTokとYouTubeを“別々に運用しない”ことです。

• TikTok → プロフィールからYouTubeへ
• TikTokで出た質問 → YouTubeで深掘り回答
• YouTubeの切り抜き → TikTokで再拡散

こうして、
1つの採用ストーリーを作ることで、
候補者との接触回数と理解度が一気に高まります。

採用成功の本質は、

どれだけ多く、
どれだけ自然に、
どれだけ深く接触できたか

です。

• TikTokで「出会い」
• YouTubeで「理解」
• 面接で「確認」

この流れを作れた企業が、
これからの採用競争を優位に進めていきます。

最後に：経営者へのメッセージ

SNS採用は、
流行りの手法ではありません。

「選ばれる会社になるための経営戦略」です。

TikTokで見える会社は、
隠す必要のない会社。
YouTubeで語れる会社は、
軸のある会社。

その両方を持つ企業が、
これからの採用市場で確実に強くなっていきます。